El alcance del convenio de empresa, limitado por el Tribunal Supremo
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El conflicto entre convenios colectivos
El Tribunal Supremo ha confirmado que, tras la pérdida de vigencia expresa, el convenio de empresa deja de tener prioridad frente al convenio sectorial en materias como salario y jornada. Así lo ha declarado en una reciente sentencia, resolviendo un recurso de casación laboral presentado por una organización empresarial contra el fallo del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco.
Hechos probados
Ultraactividad del convenio de empresa
La empresa contaba con un convenio de empresa firmado en 2019 y con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020. Aunque fue denunciado en esa misma fecha, se mantuvo en ultraactividad. Por otro lado, el convenio sectorial de intervención social de Guipúzcoa fue publicado en junio de 2021, con vigencia entre 2019 y 2022, y fijaba una jornada anual de 1.592 horas junto a unas tablas salariales superiores. Los sindicatos reclamaron su aplicación desde enero de 2022 para el cálculo del precio/hora.
Reforma laboral aplicable
La sentencia se enmarca en el contexto normativo posterior al Real Decreto-ley 32/2021, que reformó el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores y añadió dos disposiciones transitorias de especial relevancia.
Disposición Transitoria Séptima: permite que un convenio de empresa denunciado antes del 31 de diciembre de 2021 conserve su vigencia salarial mientras haya negociación.
Disposición Transitoria Sexta: establece que, si ese convenio de empresa ha perdido su vigencia expresa, pierde también la prioridad aplicativa frente al convenio sectorial.
Sentencia del TSJ del País Vasco
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estimó las demandas sindicales. Declaró aplicable, desde el 1 de enero de 2022, el convenio sectorial de Guipúzcoa en lo relativo tanto a jornada como a retribución. El fallo consideró que el convenio de empresa carecía ya de vigencia prioritaria al no existir negociación alguna tras su denuncia.
Argumentos de la empresa en casación
En su recurso, la empresa alegó:
Que la sentencia había estimado una pretensión no solicitada expresamente, al aplicar la jornada del convenio sectorial.
Que su convenio de empresa seguía vigente conforme a la DT Séptima, incluso sin negociación efectiva.
Que debía haberse aplicado un nuevo convenio estatal, publicado en 2022, no valorado en la instancia.
Fundamentos del Tribunal Supremo
Petición sobre jornada laboral
El Tribunal Supremo rechazó la primera alegación. Confirmó que la jornada del convenio sectorial fue solicitada expresamente en la demanda, junto con sus tablas salariales, y debatida en la vista. No se produjo fallo extrapetita.
Fin de la prioridad del convenio de empresa
En relación con la segunda cuestión, el Supremo constató que, tras su denuncia, el convenio de empresa no fue objeto de negociación real. Conforme a la Disposición Transitoria Sexta, al perder su vigencia expresa, dejó de prevalecer sobre el convenio sectorial.
Nueva alegación inadmitida
Respecto al nuevo convenio estatal mencionado, el Tribunal consideró que se trataba de una cuestión no introducida en la instancia. Por tanto, resultaba inadmisible en casación, de acuerdo con el principio dispositivo del proceso laboral.
Fallo del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación y confirma la aplicación del convenio sectorial de Guipúzcoa, tanto en lo que respecta a la jornada anual de 1.592 horas como a las tablas salariales. El convenio de empresa, al haber sido denunciado y no existir negociación posterior, ha perdido su prioridad conforme al marco legal vigente. No se imponen costas.