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En el derecho laboral español existen diferentes causas que permiten extinguir un contrato de trabajo por decisión de la empresa. Una de las que más dudas genera es el despido por ineptitud sobrevenida, una figura prevista en el Estatuto de los Trabajadores y que, por su complejidad, suele acabar en los tribunales.

En este artículo explicaremos qué significa exactamente esta causa de despido, cómo se regula, cuáles son sus requisitos, qué situaciones no entran en este concepto y qué opciones tiene el trabajador cuando no está de acuerdo con la decisión empresarial.

¿Qué es el despido por ineptitud sobrevenida?

La ineptitud sobrevenida se produce cuando un trabajador que al ser contratado reunía las condiciones para el puesto, pierde después la capacidad necesaria para realizar las funciones esenciales.

En otras palabras: hablamos de un empleado que era válido en el momento de la contratación, pero que ya no puede desempeñar su trabajo de manera adecuada.

Ejemplos habituales son el del chófer que pierde el permiso de conducir, el operario que no logra adaptarse a una nueva maquinaria informatizada, o el trabajador que, tras un accidente o enfermedad, queda con limitaciones permanentes que le impiden rendir como antes.

¿Está regulado en la ley?

Sí. El artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores recoge la ineptitud sobrevenida como una de las causas de despido objetivo. Según la norma, el contrato podrá extinguirse por “ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa”.

Esto significa que la empresa puede recurrir a esta causa, siempre que pueda probarla y siempre que respete el procedimiento legal.

¿Qué requisitos deben cumplirse?

La jurisprudencia y la ley establecen varios requisitos para que el despido por ineptitud sobrevenida sea válido:

• Debe aparecer o descubrirse después de la contratación. La empresa no puede alegar una ineptitud que ya existía antes del periodo de prueba.
• Debe ser real y acreditada. Se exigen pruebas objetivas, como informes médicos o técnicos.
• Ha de ser involuntaria. Si el bajo rendimiento es intencionado, no se habla de ineptitud, sino de causa disciplinaria.
• Debe ser permanente. Una limitación temporal o pasajera no justifica el despido.
• Afecta a las tareas esenciales. Si solo repercute en funciones accesorias, no es suficiente.
• Procede del trabajador y no de la empresa. No vale cuando el problema está en los medios de trabajo.
• La empresa debe intentar adaptar o reubicar al trabajador. Solo si no existe posibilidad de recolocación, se podrá justificar el despido.

¿Qué no se considera ineptitud sobrevenida?

No entran en este concepto las siguientes situaciones:

• La ineptitud previa a la contratación o al periodo de prueba.
• Una incapacidad temporal por enfermedad o accidente.
• El rendimiento defectuoso voluntario, que se tramitaría como un despido disciplinario.
• Problemas originados por falta de medios materiales o de organización empresarial.

¿Cómo debe comunicarse el despido?

El procedimiento es fundamental. La empresa debe:

1. Entregar una carta de despido por escrito, detallando las causas objetivas.
2. Cumplir un preaviso de 15 días desde la comunicación hasta la fecha efectiva.
3. Poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente en el mismo momento de la notificación.

Si alguno de estos pasos no se cumple, el despido puede ser declarado improcedente.

¿Qué indemnización corresponde?

El Estatuto de los Trabajadores fija una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

¿Tengo derecho a paro si me despiden por esta causa?

Sí. Al ser un despido objetivo, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo siempre que cumpla con los requisitos de cotización exigidos.

¿Puede la empresa alegar ineptitud si ya conocía la limitación antes de contratarme?

No. La ley es clara: la ineptitud que existía antes de la contratación o del periodo de prueba no puede utilizarse después como causa de despido.

¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con el despido?

El trabajador cuenta con mecanismos legales para defenderse:

• Presentar una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) en un plazo de 20 días hábiles.
• Si no hay acuerdo, interponer una demanda judicial.
• El juez podrá declarar el despido:
• Procedente, si la ineptitud queda probada.
• Improcedente, si no se cumplen los requisitos, con derecho a indemnización de 33 días por año (máx. 24 mensualidades).
• Nulo, si se vulneran derechos fundamentales, con readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación.

Reflexión final

El despido por ineptitud sobrevenida es una figura legal pensada para aquellos casos en que el trabajador, sin culpa propia, pierde la capacidad necesaria para su puesto. Sin embargo, es también un procedimiento delicado: la empresa debe justificarlo con pruebas sólidas y respetar todas las garantías formales, mientras que el trabajador tiene derecho a impugnarlo si considera que no está bien fundamentado.

En la práctica, muchos despidos de este tipo acaban siendo declarados improcedentes o nulos porque no se cumplen los requisitos o porque la empresa no ha intentado previamente una adaptación razonable. Por eso, tanto para empresarios como para empleados, es clave conocer bien cómo funciona esta figura y qué derechos y obligaciones conlleva.